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两个角度分析,医院绩效管理方案满意度不高的原因!

最新动态 2022-03-101077本站互联网

对于医生来说,绩效是医院对其劳动贡献价值认可度的直接体现。然而对医院绩效方案表示满意的医生又占几分?

过去,医院的奖金发放形式粗放:由营收收入减去支出,剔除一定比例后,再将结余按科室分配,导致「多劳不能多得」的现象。

近年来,医生个人价值及生存现状越来越受到关注,从国家顶层设计到医院绩效管理,都在探寻「医生获得感」的提升。

新医改明确提出两个「允许」,鼓励注重医务人员的长期激励:允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平,允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。

一、从员工角度分析:

1、绩效考核就是惩罚,扣工资。

很多员工对绩效考核就是这样的认识,因为他们没有参与到绩效考核制定的过程中来,不知道绩效考核只是实现工作目标的一个方法。

2、时间太短,没法适应。

新出一个产品还有试用期,新出一个考核制度怎么能让员工立刻上手适应呢?给绩效考核方案一个试运行的时间,让员工在这个过程中逐渐适应新的制度,体会到新制度带来的好处(保障了自己的利益),克服新制度带来的麻烦(复杂了工作流程等),并且对制度提出自己的体会意见建议(反馈),总结这些反馈重新修正绩效考核方案(同样让员工参与进来)。

方法可以是从上面两点原因中进行改进,在积极宣传绩效考核的目标是为了完成工作任务而不是针对员工奖惩这个概念的同时,也让员工积极参与到绩效考核的制定和反馈中来,不要只把员工当做绩效考核的对象,他们也应该是绩效考核的参与者和制定者。

二、从绩效考核本身分析:

1、绩效考核指标太全面或太单一。

很多绩效考核指标将工作的方方面面都涉及到,看似是一个**的指标方案,实际上无形中复杂了员工工作的流程。

本来一件简单的事情,一个指标却将它复杂化了,考核增加了员工的工作负担,也不利于工作更快更好的完成,员工怎么可能不抱怨。或者指标考核过于单一,员工很多工作都成了无用功,做了也白做,工作没有得到认可,自然会抱怨。

2、绩效考核的目标是否过高或者过低。

一个每月可以销售5W的销售员,你制定一个50W的绩效考核目标,他估计会撂挑子不干了,相反,制定一个5K的销售目标,你会发现他以后每个月的业绩都在下降。有一个“跳起来摘苹果”的理论,很好的说明了制定目标的方法。

3、绩效考核只在截止日前发个通知。

这种做法让员工觉得,绩效考核只是公司用来奖惩他们的一个措施,是上级监督处罚自己的一个理由。抱有这种思想的员工怎么能不抱怨,他们无法体会到公司所说的绩效考核是为了完成工作目标,而仅仅觉得考核就是针对自己。

4、考核依据主观还是客观?

对于可以量化的工作,可以有件数,额度来衡量,而有些工作无法量化,无法用数字来考核,那么绩效考核是否仅仅依据了上司的主观评价?没有一个公平的考核标准,员工无法信服这样的绩效考核,自然会有抱怨。

5、绩效考核是否做到反馈循环。

绩效考核是遵循戴明环PDCA的一个过程,计划,执行,检查,修正,是否每一步公司都做到了。

如果只是单纯的制定一个绩效考核的方案,在员工工作中执行了这个方案,并且用这个方案考核了员工的绩效,但之后就没了下文,下一次考核期依旧执行旧方案,那么这个考核就是为了考核而考核。

员工实际工作中遇到的问题没有得到反馈,该方案不合理的地方也没有得到修正,拿一个错的指标要求员工,员工还没有反馈的途径,怎么可能不抱怨。

如何让医院员工积极的参与到医院的管理中来呢?霍尔斯认为只有医院科室的收入与医院员工息息相关,才能从根本上调动医院员工参与到医院管理上来,从而提高服务质量、增强医院的竞争力!

结语:

总之,绩效没有“一招鲜”吃遍天,需要各家医院认真分析研究公立医院绩效考核指标体系,结合具体实际情况有的放矢,在政策许可的框架下,从激励粗放式增收转型激励内涵质量效益提升,医疗服务能力和质量提升是永恒的绩效管理核心主题,**不能跑题。

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